REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACION SUPERIORUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZMAESTRÍA EN EDUCACIÓN ROBINSONIANA
LA CIBERNÉTICA EN LA REGULACIÓN DE LAS
ORGANIZACIONES COMPLEJAS NÚCLEO SAN JUAN DE LOS MORROS SECCIÓN 4 GRUPO 3
REPORTE DE CAMPO
MODELO DE SISTEMA VIABLE
UNIDAD ORGANIZATIVA
DIRECCIÓN DE DESARROLLO PROFESORAL
GRUPO DE TRABAJO NO ASISTIDO
BITÁCORA ROBINSONIANA
Abreu, Margarita CI 5.598.427
Flores, Juana CI 8.769.416
García, Luisa A. CI 4.393.829
González, Flor E. CI 2.519.777
Murillo, Cerbeleón CI 24.495.669
Velásquez, Perla CI 4.391.852
Schavino, Nancy CI 5.579.504
Sojo, Sucterlandia CI 7.278.271
MARZO 2008
“Ningún sistema, ningún ser
puede regenerarse aisladamente”
Morín (1981)
INTRODUCCIÓN
En el marco de la Refundación de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, el Doctor Manuel Mariña Muller enfatiza la necesidad imperiosa de Rediseñar la Universidad y orientarla, fundamentalmente, a la satisfacción de las necesidades de la emergencia social y a la incorporación a la educación, de la llamada población excluida Para ello propone establecer las estrategias idóneas que permitan dar inicio a un proceso de conducción universitaria de acuerdo con los postulados de un nuevo paradigma organizacional. Promover un modelo organizacional que, dentro de las carreras de Administración y Educación, privilegie la actividad educativa y comunitaria de la UNESR en el marco de la promoción de los propósitos universales del bienestar social: vivienda, trabajo, salud, educación, esparcimiento, alimentación, información, energía, comunicación y ecología humana.
En este orden de ideas, esboza una serie de lineamientos para construir la imagen prospectiva de una organización que permita lograr la sinergia, a partir de la integración de la universidad con los Consejos Comunales en una estructura que potencie el conocimiento de los participantes en función de sus logros y del desarrollo económico y social del país. Esto significa redimensionar una organización con transparencia de actores y procesos, interconectada al usuario y capaz de adaptarse, con excelencia, al acontecer y a las nuevas exigencias de la dinámica socialista venezolana. El nudo crítico que constituye el aspecto nuclear de la problemática planteada es la incapacidad del actual sistema de Educación para responder a las necesidades, deseos y aspiraciones de la totalidad de la población excluida.
En consecuencia – destaca el Doctor Mariñas- “Se hace imprescindible establecer las acciones que nos permitan avanzar, sin pérdida de tiempo, hacia la consolidación del propósito de cambio que significa el logro de un país sin exclusión educativa”.
En línea con lo expresado anteriormente, el proyecto REFUNDACIÓN UNESR, dentro del nuevo paradigma organizacional que se propone , constituye la plataforma para insertar a nuestra casa de estudios en la nueva dinámica de cambios y proponer los lineamientos para el inicio de un diseño estructural que, en el ámbito universitario nacional permita responder con éxito a las exigencias que, en materia educativa, han sido establecidas por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
El enfoque Cibernético supone una concepción global e interactuante del
universo, en donde la acción es consecuencia de la propia realidad. De esta forma, se ha presentado un enfoque que se adecua con mayor perfección a la comprensión del fenómeno humano, siendo muy útil en particular para el estudio de sistemas de actividades humanas dentro de los cuales se pueden entender las organizaciones educativas y ,en forma muy particular, la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.
En virtud de lo planteado, se asume el Modelo de Sistema Viable, creado por Stafford Beer, motivo por el cual se presentó un Material didáctico dirigido a la Unidad Organizativa Desarrollo Profesoral, con el objeto de proporcionar a su personal herramientas conceptuales indispensables para enfrentar exitosamente la dinámica de cambios que se operarán a corto, mediano y largo plazo en esta casa de estudios.
UNIDAD ORGANIZATIVALa Unidad Organizativa de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez seleccionada para la aplicación del Modelo de Sistema Viable de Stafford Beer, en su totalidad, corresponde a la Dirección de Desarrollo Profesoral, instancia organizacional orientada a la formación Permanente de los docentes e investigadores de la universidad.
En sintonía con lo planteado, los aspectos fundamentales que caracterizan a la mencionada Unidad Organizativa son los siguientes:
VISIÓN
La Dirección de Desarrollo Profesoral tiene como visión, constituir una planta profesoral comprometida con la institución, de excelente calidad, productiva y actualizada a través del ejercicio de las tres funciones básicas universitarias: Docencia, Investigación y Extensión, que sirva como referente académico en el ámbito nacional e internacional.
MISIÓNEsta Unidad Organizativa tiene como misión consolidar la formación académica de los docentes e investigadores mediante la estructuración y aplicación de programas dirigidos a su selección, ingreso, formación y actualización de conocimientos, en correspondencia con las estrategias curriculares de la Universidad, la oferta académica y las actividades de investigación y extensión.
VALORES
La Dirección de Desarrollo Profesoral fomenta y mantiene en el ejercicio de sus funciones los valores de responsabilidad, equidad, respeto, solidaridad, ética, organización, profesionalidad, justicia social y sentido de pertenencia.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
A continuación presentamos el Organigrama de la Dirección de Desarrollo Profesoral donde se puede apreciar la estructura organizativa actual.
La organización y funcionamiento de la Dirección de Desarrollo Profesoral (DDP), se rige por las disposiciones aprobadas en el Artículo 104 del Estatuto del Personal Docente y de Investigación y por lo dispuesto por el Consejo Directivo en el mes de Junio de 1995, por ello a continuación se aprecia la organización de esta dependencia académica de nuestra Alma Mater.
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DIRECCIÓN DE DESARROLLO PROFESORAL
COMISIÓN CENTRAL DE DESERROLLO PROFESORAL
DIVISIÓN DE ACTUALIZACIÓN Y DESARROLLO
COORDINACIÓN DEL PROGRAMA, SEGUIMIENTO ACADÉMICO E INCENTIVO AL MÉRITO
COORDINACIÓN DEL PROGRAMA, EXPANSIÓN Y PERMANENCIA DOCENTE
COORDINACIÓN DEL PROGRAMA INTEGRAL PARA EL MEJORAMIENTO
DE LA ACCIÓN EDUCATIVA
ÁREA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Consideramos conveniente incorporar el Organigrama donde se articula la Dirección de Desarrollo Profesoral con las Coordinaciones de desarrollo Profesoral de los Núcleos
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DIRECCIÓN DE DESARROLLO PROFESORAL
DIVISIÓN DE ACTUALIZACIÓN Y DESARROLLO
COORDINACIÓN DE DESARROLLO PROFESORAL NÚCLEOS
ÁREA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Como se puede apreciar, las Coordinaciones de Desarrollo Profesoral en los Núcleos de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, son unidades de apoyo, que en orden jerárquico, dependen de la Subdirección Académica, y la responsabilidad de la designación del o la coordinador(a) es responsabilidad directa del Consejo de Núcleo, sin embargo, esta coordinación recibe los lineamientos de la Dirección de Desarrollo Profesoral, por ello, el anterior organigrama muestra la relación a través de la cual se articula dicha Dirección con la coordinación de Desarrollo Profesoral en cada uno de los Núcleos.
FUNCIONES
Tal como ha podido apreciarse, la Dirección de Desarrollo Profesoral depende del Vicerrectorado Académico, y descansa en el Director de la misma, la responsabilidad de garantizar el cumplimiento de la Normativa legal vigente en esta unidad organizativa.
Cada uno de los Núcleos diseminados en el territorio nacional cuenta con una Coordinación de Desarrollo Profesoral, la cual está liderada por un Coordinador, Miembro Ordinario o Contratado con Dedicación a Tiempo Completo, designado por el Consejo Académico del Núcleo, y tiene como misión ejecutar los procesos administrativos del área y la aplicación de las normas y procedimientos definidos en los Art. 104, 106 y 107 del Estatuto del Personal Docente y de Investigación de la UNESR. Asimismo, le corresponde elaborar la documentación necesaria a fin de dar cumplimiento a cada uno de los procesos antes señalados, así como lograr resultados oportunos y garantizar la prestación efectiva del servicio.
Entre las principales funciones del Coordinador de Desarrollo Profesoral en los Núcleos se encuentran:
Desarrollar programas y actividades de índole académico correspondientes a Desarrollo Profesoral.
Participar en la Elaboración de Cronograma de Formación Académica del Personal Docente y de Investigación de la UNESR.
Llevar el registro y control del Personal Docente y de Investigación que participa en actividades planificadas por la Coordinación.
Realizar seguimiento académico relacionado con Clasificación y Ascenso del Personal Docente y de Investigación de la UNESR, específicamente los adscritos a su Núcleo.
Tramitar solicitudes ante la Dirección del Núcleo para que éstas se eleven ante la Dirección de Desarrollo Profesoral, aspectos relacionados con: Ascenso, Designación de Jurados, Solicitudes de Año Sabático, Becas, Financiamiento, Exoneraciones, entre otras.
Brindar apoyo logístico en actividades especiales programadas por la Dirección de Desarrollo Profesoral y/o del Núcleo de adscripción.
Revisar, estudiar y analizar, los documentos consignados por el personal docente y de investigación para el trámite de las solicitudes ante las instancias correspondientes.
Mantener informado al Director de Desarrollo Profesoral (Nivel Central) sobre las acciones desarrolladas por la coordinación en el Núcleo de Adscripción.
Redactar y transcribir correspondencias y documentos diversos para la tramitación de solicitudes diversas correspondientes a trámites de Desarrollo Profesoral.
Llevar un control de ascensos del Personal Docente y de Investigación del Núcleo.
Coordinar y hacer seguimiento a las acciones académico-administrativas emanadas por la coordinación de Desarrollo Profesoral
Llevar y mantener actualizado el archivo de la Coordinación de Desarrollo Profesoral.
Recibir, verificar, y registrar las solicitudes efectuadas por los profesores de la UNESR.
Elaborar expedientes para hacer seguimiento de las solicitudes efectuadas por los profesores del Núcleo.
Transcribir y acceder a la información mediante el manejo de un procesador
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo.
Elaborar informes periódicos de las actividades realizadas.
Elaborar Informe de Gestión
Realizar cualquier otra tarea a fin de que le sea asignada por la Dirección de Desarrollo Profesoral y Director del núcleo.
PROCESOS CLAVES
En cuanto a los procesos claves que se llevan a efecto desde la Dirección de Desarrollo Profesoral, cabe señalar que se condensan en tres aspectos fundamentales; para cada uno de los cuales se diseñó un programa aprobado por el Consejo Directivo en su reunión Nº 276 de fecha 21-04-98 y actualmente en proceso de actualización. Dichos programas son los siguientes:
I) PROGRAMA INTEGRAL PARA FORMACIÓN ACADÉMICA
CONCEPCIÓN
Es un generador de acciones educativas permanentes y continuas para la ampliación, producción y aplicación de conocimientos por parte de los profesores con la finalidad de lograr la transformación y optimización de su gestión académica.
OBJETIVOS
1.- Establecer mecanismos necesarios para elevar el nivel académico y el compromiso del Personal Docente y de Investigación de la UNESR, a fin de conformar una planta de profesionales de excelente formación académica, altamente capacitada, con vocación de servicio y disposición para la transferencia de conocimientos y experiencias de aprendizaje.
2.- Facilitar el apoyo académico necesario al Personal Docente y de Investigación de la UNESR, a objeto de contribuir a la creación de un espacio institucional que coadyuve a la satisfacción de sus propias expectativas y necesidades.
II) PROGRAMA PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA
TRAYECTORIA ACADÉMICA
CONCEPCIÓN
Es un programa de captación, fortalecimiento y crecimiento del personal docente y de investigación. Prevé la planificación de cuadros de reemplazo para sustituir, en el momento oportuno, al profesor que ascenderá, retire o jubile. Al mismo tiempo, vela por el fortalecimiento de su carrera integral, favoreciendo su permanencia y crecimiento personal e institucional.
OBJETIVOS
Establecer los mecanismos adecuados que garanticen:
1.- La captación de profesionales jóvenes, con excelente rendimiento académico quienes constituirán la generación de Relevo
2.- La presentación oportuna de los trabajos de mérito, para el ascenso, de acuerdo a la normativa vigente, que favorezca el logro de beneficios académicos y económicos.
III) PROGRAMA SEGUIMIENTO ACADÉMICO E INCENTIVO AL MÉRITO
3.- La obtención de la licencia Año Sabático, como vía para el fortalecimiento del crecimiento personal e institucional.
CONCEPCIÓN
Es el responsable de generar fundamentos y lineamientos básicos para la consolidación de sistemas internos de estímulo y reconocimiento al personal docente, fundamentado en la evaluación del desempeño de las funciones universitarias y reconocimiento periódico, interno - externo, de la gestión académica realizada.
OBJETIVO
Implantar los criterios de evaluación de desempeño o seguimiento de la actividad docente como estrategia para el mejoramiento continuo de los profesores y la UNESR, que favorezcan la consolidación de Programas de Estímulo al Mérito y redunden en la obtención de beneficios académicos, económicos y en el reconocimiento de sus pares del ambiente interno y externo.
Como se puede apreciar, la Dirección de Desarrollo Profesoral de la UNESR vela por el cumplimiento de la Normativa legal vigente en relación con los procesos de productividad académica y se propone dar respuesta a los requerimientos de la sociedad, en consonancia con las exigencias de un mundo globalizado. En tal sentido, se plantea el reto de asumir dichos procesos con celeridad, a fin de enrumbar la organización con el concurso comprometido de su planta profesoral.
ACTORES
Los actores involucrados en este Reporte de Trabajo de Campo fueron, por una parte, los miembros del Grupo de Trabajo no Asistido “Bitácora Robinsoniana”, conformado por: Cerbeleón Murillo, Flor Esperanza González, Juana Flores, Luisa Aída García, Margarita Abreu, Nancy Schavino, Perla Velásquez y Suctherlandia Sojo; además, por el personal de la Dirección de Desarrollo Profesoral representada por : Director, Cerbeleón Murillo; Carlos Zapata Jefe de la División de Desarrollo Profesoral: Ana Pimentel, Jefa de la División de Evaluación y Seguimiento: Celia García, Secretaria Ejecutiva del Despacho; Dulce Márquez, Administradora; Betzaida Benítez, Asistente Administrativo y Victoria Hernández, Asistente Administrativo.
Seguidamente se presenta un cuadro ilustrativo
CUADRO 1
ACTORES
GRUPO DE TRABAJO NO ASISTIDO
BITÁCORA ROBINSONIANA
DIRECCION DE
DESARROLLO PROFESORAL
Margarita Abreu
Nancy Schavino
Perla Velásquez
Luisa Aída García
Flor González
Juana Flores
Sucterlandia Sojo
Cerbeleón Murillo
Director, Cerbeleón Murillo, Director
Carlos Zapata, Jefe de la División de Desarrollo Profesoral
Ana Pimentel, Jefa de la División de Evaluación y Seguimiento
Celia García, Secretaria Ejecutiva del Despacho
Dulce Márquez, Administradora
Betzaida Benítez, Asistente Administrativo
Victoria Hernández, Asistente Administrativo
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La organización es el espacio donde permanecen, gran parte de su vida las personas y, muchas veces, lo hacen realizando grandes sacrificios para equilibrar la cotidianidad de sus acciones personales y familiares con las de su trabajo. De allí que los gerentes organizacionales, deban preocuparse por transformar a las organizaciones en verdaderos centros de aprendizaje en que los individuos puedan desarrollar su potencial de desarrollo profesional y, también, que es lo más importante, puedan vivir con plenitud y dignidad. Lograr que los trabajadores tengan una vida digna y acogedora, al mismo tiempo que realizan su trabajo diario, no son contradictorios. Más bien, se influyen mutuamente. Para lograr ese objetivo, el gerente debe comprender, con profundidad, la naturaleza de los individuos, sus percepciones de la realidad en un mundo cada vez más complejo. La acción humana es sumamente compleja para dar explicaciones apresuradas sobre las verdaderas intenciones que subyacen en las actitudes de los individuos. Es necesario que el gerente aprenda a desaprender teorías porque, gracias a los nuevos descubrimientos de la ciencia, hoy disponemos de principios que nos pueden ayudar en esta tarea.
La Dirección de Desarrollo Profesoral adscrita al Vicerrectorado Académico cumple con una función de especial relevancia en el contexto de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, motivo por el cual es perentorio su ajuste a un modelo organizacional flexible, holístico, transformador y viable, que favorezca su adecuación permanente a las demandas del entorno y contribuya con su gestión a la refundación de la universidad en el marco de la visión de transformación social liderada por el ciudadano Rector Dr. Manuel Mariña Muller.
Dicha refundación se sustenta en la cibernética como ciencia de la organización eficiente y, de manera particular, en el Modelo de Sistema Viable de Stafford Beer, el cual se orienta a la conformación de organizaciones autorreguladas homeostáticamente que puedan sobrevivir a los embates de los cambios sociales, renovarse y responder con mayores niveles de eficiencia.
Partiendo de tales premisas consideramos necesario plantear como problema la persistencia de una estructura organizacional tradicional, rígida, lineal, vertical e insular que no favorece la necesaria retroalimentación e intercambio reticular y sinérgico que amerita tal unidad organizativa para convertirse definitivamente en una organización viable.
META GENERAL
Analizar el Modelo de Sistema Viable de Stafford Beer y su Aplicabilidad en la Dirección de Desarrollo Profesoral de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez mediante la presentación del Materia Didáctico correspondiente.
CONCEPTUALIZACIÓN
En línea con lo pautado para la realización del reporte de campo correspondiente a la cuarta y última Unidad del curso: “La Cibernética en la Regulación de las Organizaciones Complejas”, la temática objeto de estudio está referida al Modelo de Sistema Viable de Stafford Beer, en su totalidad.
Como es sabido, el neologismo cibernética fue propuesto por Norbert Wiener (1958). Bajo este nombre, se investigan mecanismos de causalidad circular y de retroalimentación en los sistemas biológicos y sociales. En este sentido, la cibernética es la ciencia de la conducción de los sistemas; sugiere considerar que los sistemas se autorregulan mediante ciclos cerrados de control apoyándose en el proceso de retroalimentación. Este tipo de corrección de errores es muy importante en nuestro trabajo.
Muy someramente, al referirnos al Modelo de Sistema Viable, podemos afirmar que es el más representativo y de mayor uso de la cibernética. Fue diseñado por el profesor inglés Stafford Beer y revisado por el profesor chileno Raúl Espejo en la Universidad de Aston, este modelo tiene la particularidad de poseer las siguientes ventajas:
• No requiere la existencia previa de la organización en estudio.
• Es una herramienta de complejidad
• Rompe el esquema jerárquico de entenderse dentro de la organización
• Involucra la realización de identidad organizacional
• Realiza una sinapsis entre los elementos internos y externos (adaptación)
Así, el propósito de este modelo de sistema viable es permitir a las organizaciones obtener la flexibilidad que necesitan para sobrevivir en medios ambientes rápidamente cambiantes y complejos. En consecuencia, se propone la noción del "sistema viable", en el cual se diseña la organización como una ecología de subsistemas en cinco niveles, los cuales sintetizaremos a continuación:
1. Implementación:
Representado por actividades primarias, aquellas responsables de generar los productos o servicios implícitos por la identidad de la organización, están en el corazón del modelo recurrente. Los productos de la organización y servicios son generados en los niveles diferentes de agregación por su integrado primario de actividades y la cadena de valor de la organización en total pone en práctica su objetivo total. Generalmente, dejamos de revelar (desdoblar) la estructura en el punto donde un pequeño equipo de la gente es responsable de una tarea de trabajo completo. Aunque en la teoría, una persona individual sea también un sistema viable, tratamos con un modelo de organización o el trabajo cooperativo entre individuos.
Por lo tanto, esperamos ver los sistemas más viables, independientemente del nivel estructural en que ellos ocurren, conteniendo subsistemas remotos como un apoyo para manejar la complejidad de sus ambientes. Estos subsistemas son responsables de realizar las tareas del sistema-en-foco.
En síntesis, el Sistema Uno está conformado por todas aquellas funciones primarias de carácter operativo que tienen que ver con la ejecución de políticas, los responsables del quehacer organizacional y los productos o servicios que le dan identidad real a la organización.
2. Coordinación
Un sistema viable también tiene sistemas en el lugar para coordinar los interfaces de sus funciones que añaden valor a las operaciones de sus subunidades primarias. En otras palabras, la coordinación es necesaria para la adición de valor, funciona así como entre las actividades integradas primarias.
El sentido en el cual deseamos usar el término es la coordinación por el ajuste mutuo entre funciones de apoyo y entre unidades autónomas. Esto es un área donde los sistemas de información pueden ser sumamente provechosos para evitar la intervención más directa e intrusa humana - a condición de que ellos sean diseñados con los principios correctos en mente.
Cabe considerar que la esencia del proceso laboral o proceso de diseño de negocio debe prestar atención cuidadosa a esta exigencia para la coordinación entre el valor - la adición y funciones de apoyo.. En particular, subunidades primarias que comparten la misma unidad paternal tienen que manejarse sinérgicamente: debido al camino ellos son sacados por el proceso de modelismo, ellos, lógicamente, son unidos (conectados) en términos de sus operaciones y a menudo, también, en términos de los mercados externos que ellos sirven Mientras más equipos puedan compartir normas comunes, accesos y valores, son mayores las posibilidades de que la comunicación ocurra.
3. Control
Siguiendo el hilo de la exposición, otro canal importante es usado como un adjunto para dirigir el control: el canal de supervisión. La función de control necesita asegurar que la responsabilidad emite un informe, esto es verdaderamente, una reflexión exacta del estado de las actividades primarias.
A menudo, la información proporcionada en informes de responsabilidad tiende a reflejar tendencias personales y otros problemas de comunicación naturales. Hay así una necesidad de corroborar esta información con una alternativa fuente. Esto es alcanzado desarrollando un canal de supervisión. Para ser eficaz en términos de viabilidad de organización, sin embargo, esta supervisión debe adherirse a ciertas reglas de diseño. Debe ser esporádico, más bien que una presencia (un acontecimiento) regular, esperada (prevista). Debe ser infrecuente, de otra manera esto arriesga de minar la autoridad y confianza concedida en la dirección.
En conclusión, podemos aseverar que el Sistema Dos se encarga de hacer la medición del Comportamiento Organizacional, permitiendo canalizar , investigar y observar capacidades. Asimismo, controla aspectos legales y normas corporativas. A través este proceso, se distribuye recursos físicos, humanos y finanzas, así como también se verifica el cumplimiento de tareas (auditorías).
4.- Grupo Corporativo de Planificación (Inteligencia)
En correspondencia con lo expuesto, cabe destacar que el Sistema Cuatro representa la "inteligencia" del sistema viable. Ha de vigilar la evolución del entorno de la organización. Su principal misión es ocuparse del "exterior y futuro" de la organización, con la finalidad de mantener a ésta constantemente preparada para el cambio. El Sistema Cuatro idealmente estará formado por la "sala de operaciones", donde son explorados de forma continua diferentes escenarios futuros para ayudar a la toma de decisiones que incrementen la probabilidad de lograr el futuro deseado
En referencia a dicho sistema también denominado Grupo Corporativo de Planificación resulta interesante destacar que sobre la base de los sistemas anteriores (Autonomía de las unidades organizacionales, limitaciones de la organización y grupo corporativo de operaciones) la organización o cualquier sistema viable, en este caso la Dirección de Desarrollo Profesoral debe estar en condiciones de manejar su propia regulación interna. No obstante, esto no es suficiente por lo que se requiere de un nuevo sistema, también llamado “Lo externo en el entonces” es decir de tratar de crear el futuro de la organización.
Es en tal sentido que este sistema Cuatro, tiene que enfrentar el ambiente global en dos vertientes. La primera corresponde al ambiente aceptado y definido dentro de la organización y la segunda referente a las incógnitas del futuro a corto, mediano y largo plazo. De acuerdo con lo expuesto, el sistema cuatro, interactúa tanto con el ambiente global como con el específico. En este orden de ideas, el Sistema Cuatro es una necesidad lógica en el desarrollo del Modelo de Sistema Viable que apela a la recursividad para enfrentar las dificultades; su propósito es monitorear el futuro; conocer cómo la organización se adapta al ambiente para mantenerse viable. Podríamos decir que es un vaso comunicante entre la actividad interna y su ambiente externo. De allí la especial importancia que cobra la planificación en la sobrevivencia y desarrollo organizacional. Son muchas las actividades correspondientes al sistema Cuatro; no en vano ha sido denominado función de “Inteligencia”, “del desarrollo” y es importante significar que el avance científico y tecnológico ha traído como consecuencia que a este sistema se le exija estar en acción permanente.
El sistema Cuatro es el eslabón de doble dirección entre la actividad primaria (esto es. Sistema Viable) y su ambiente externo. La inteligencia es fundamental en la adaptabilidad; en primer lugar, esto provee de la actividad primaria de la regeneración continua sobre condiciones de mercado, cambios de tecnología y todos los factores externos que son probablemente relevantes a ello en el futuro; en segundo lugar, esto proyecta la identidad y el mensaje de la organización en su ambiente.
Complementando lo expuesto interesa significar que la función de inteligencia se refiere al futuro enfocado (concentrado). Está preocupado con la planificación del camino a la luz de los cambios externos ambientales y las capacidades internas de la organización de modo que la misma puede inventar su propio futuro (a diferencia del control por el ambiente). Para asegurar que sus proyectos tienen una apreciación exacta del contexto corriente de organización, la función de inteligencia también tiene que tener en su disposición un modelo actualizado de la organización.
5.- Grupo Corporativo de Dirección (Política)
Por otra parte, el Sistema Cinco, que podríamos identificar con la "política" de la organización, se ocupa de los aspectos ideológicos, normativos y define la misión y el estilo de la organización. Debe asegurar que esta última se adapte al entorno manteniendo al mismo tiempo un grado adecuado de estabilidad interna.
El sistema Cinco es el responsable de la conducción a futuro de la organización. Debe conocer las actividades del sistema Cuatro, ya que sus políticas concernientes al destino de la organización estarán siempre enmarcadas en los resultados de la actividad planificadora del sistema Cuatro.
En este orden de ideas, podemos reiterar que el sistema Cinco, es la política. Esta función es por definición la variedad baja (en comparación con la complejidad del resto de la unidad de organización y la complejidad aún más grande del ambiente circundante); por lo tanto tiene que ser sumamente selectiva en la información que recibe. Esta selectividad en gran parte es alcanzada por las actividades y las interacciones de las funciones de Control y la Inteligencia. Los papeles principales de la Política deben proporcionar claridad sobre la dirección total, valores y objetivos de la unidad de organización y diseñar, en el nivel más alto, las condiciones para lograr la eficacia de la organización.
Una de las condiciones claves para la eficacia de la organización se relaciona con la Inteligencia y las funciones de Control que son organizadas e interconectadas. La inteligencia y el Control ofrecen perspectivas complementarias sobre la definición, el ajuste y la puesta en práctica de la identidad de la unidad de organización. Esto tiene implicaciones importantes para diseñar los grupos de trabajo de multifunción que comparten responsabilidades y alcanzan decisiones críticas.
El sistema Cinco define el rumbo de acción efectivo por el cual transitará la organización, mediante la coordinación de reales procesos de negociación o de selección de las mejores alternativas entre control e inteligencia (sistemas Tres-Cuatro). De esta manera, abarca los procesos de definición de criterios para la toma de decisiones, en tal sentido debe actuar como “la corteza cerebral” sin conexiones directas con el medio ambiente interno y externo. Toda su información de entrada es medida por los sistemas Tres y Cuatro; en consecuencia, hablar de sistema Cinco es hablar de prevención que monitorea las políticas de sistemas en el nivel Cuatro, y es capaz de “salidas totalmente nuevas”. Este nivel significa “proyectar estrategias visibles” y “probar políticas que entrevean combinaciones de futuros posibles”.
Para que la función de política sea efectiva, necesita volverse intermediaria entre los roles de cohesión y de inteligencia con el fin de que interactúen de tal forma que garanticen rumbos de acción para la empresa suficientemente centrados, coherentes, pragmáticos, pero al mismo tiempo creativos y exploratorios con el fin de que generen nuevas posibilidades para la organización.
ACTIVIDADES
Las operaciones o tareas que fueron ejecutadas por el Grupo de Trabajo no Asistido a la Unidad Organizativa de la UNESR (Dirección de Desarrollo Profesoral) con el objeto de cumplir con la meta general prevista en este reporte, fueron las siguientes:
Realización de un diagnóstico participativo a través de la ejecución de encuentros y/o diálogos con los actores miembros del personal de la Dirección de Desarrollo Profesoral. Interesa reportar que dicha actividad se llevó a cabo de una manera muy cordial, amena, en un ambiente motivador al interés de transformar y optimizar las funciones que se realizan al interior de esta unidad.
Aplicación de entrevistas tanto al Director de Desarrollo Profesoral en su carácter de Gerente de la unidad organizativa, así como a los Jefes de División y al resto del personal administrativo.
Presentación del material didáctico y discusión del mismo a través de la dinámica grupal “lluvia de ideas”.
Sistematización de las experiencias vividas y de los acuerdos logrados.
ESTRATEGIAS
Con respecto a la primera actividad referida al diagnóstico participativo, se aplicaron las siguientes estrategias:
Coordinación del traslado y visita del Gupo Bitácora Robinsoniana a la sede de la Dirección de Desarrollo Profesoral, ubicada en El Valle, Caracas.
Presentación del Grupo Bitácora Robinsoniana e intercambio con el personal adscrito a la división de Desarrollo Profesoral. Cabe destacar que para ese entonces el Director de tal unidad organizativa era el Dr. Cerbeleón Morillo, quien es miembro de nuestro Grupo de Trabajo no Asistido.
En referencia a la segunda actividad consistente en la aplicación de las entrevistas, se cumplieron las siguientes estrategias:
Elaboración de una Guía de Entrevistas que, sin pretender ser un instrumento rígido e inflexible, sirvió de orientación para el diálogo. La misma consistió en un listado de aspectos y/o temáticas en referencia a la gestión organizacional de la Dirección de Desarrollo Profesoral.
Suministro de un breve instrumento orientado a medir la aplicabilidad del Modelo en la Unidad Organizativa seleccionada.
Interpretación hermenéutica de la información recabada a través de la aplicación de las entrevistas y del instrumento de medición. Dicho ejercicio fue compartido con los miembros de la unidad organizativa.
En lo concerniente a la presentación del material didáctico, se llevaron a cabo las siguientes estrategias:
Proyección del modelo didáctico con la ayuda del recurso tecnológico Video Beam. Asimismo, fue reproducido en físico para su mejor visualización. Durante la realización de esta actividad se promovió la participación permanente y la aplicación de lo expuesto a la realidad organizativa de la Dirección de Desarrollo Profesoral
Realización de las actividades de aprendizaje y de reflexión propuestas en el material didáctico.
Intercambio de experiencias de aprendizaje con la aplicación de la dinámica grupal “lluvia de ideas”.
La sistematización de experiencias constituyó la actividad de cierre, para cuyo desarrollo se aplicaron las siguientes estrategias:
Designación de un relator y/o sistematizador de las experiencias, quien fue tomando nota de las intervenciones, aportes, reflexiones realizadas por los actores. Esta responsabilidad recayó en Flor Esperanza González, quien después de reconstruir tales vivencias sometió a consideración del grupo el documento generado, el cual fue enriquecido con la participación de todos los actores involucrados.
MATERIAL DIDÁCTICO
La realización del material didáctico estuvo referido al diseño y presentación en Power Point de Herramientas Conceptuales Básicas en relación con el Modelo de Sistema Viable de Stafford Beer. Dicho material se presentó secuencialmente y contempló los aspectos fundamentales de cada uno de los sistemas de manera sencilla y amena. El mismo fue publicado tanto en la Herramienta Taller del Aula Virtual como en el Blog Bitácora Robinsoniana.
METACOGNICION
Consideramos conveniente integrar los aportes individuales de los actores, a los fines de presentar una metacognición colectiva y grupal que, a nuestra manera de ver, está en sintonía con las tendencias actuales del pensamiento que priorizan las construcciones sociales sobre las individualidades.
Consustanciado con lo expuesto, podemos reportar que las experiencias vivenciadas coinciden en concebir la necesidad de una verdadera transformación no solamente en la Dirección de Desarrollo Profesoral, sino un cambio trascendental en la gestión organizacional de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. Lo precedente se imbrica con la Propuesta de Refundación del Dr. Manuel Mariña orientada a la aplicación de la cibernética y del Modelo de Sistema Viable de Stafford Beer con la intencionalidad de fortalecer y consolidar un espacio educativo que, en correspondencia con las políticas nacionales, dé prioridad a la inclusión, a la equidad y a la multiplicidad de saberes propios de un contexto político e ideológico profundamente humano y democrático.
En términos generales y en lo concerniente a la aplicación del Modelo de Sistema Viable de Stafford Beer, se enfatizó sobre la importancia de la planificación emergente ante escenarios inestables y de imprevistas demandas, por lo cual la unidad organizativa debe tomar decisiones que conlleven a la adecuación y equilibrio. Asimismo, del necesario fortalecimiento de los valores organizacionales como cimientos axiológicos y como plataformas ontológicas para el logro de la misión y visión de la unidad organizacional.
A continuación se detallan los comentarios realizados de manera particular por cada uno de los actores que conforman el personal de la Unidad Organizacional: Desarrollo Profesoral, sobre la construcción del proceso de aprendizaje y de la actividad llevada a efecto para tal fin.
CUADRO 2
Nombre y Apellido
Cargo que desempeña
Metacognición
Carlos Zapata
Jefe de la División de Desarrollo Profesoral
La presentación que ustedes han hecho sobre el Modelo de Sistema Viable me parece muy interesante, éste va a permitir dirigir con mayor eficacia las actividades dentro de esta unidad. Las estrategias empleadas me gustan por su fácil comprensión y aplicación. Me siento complacido de que ustedes vengan a proponernos este modelo porque traerá muchos beneficios para nuestra unidad de desarrollo profesoral, gracias a todos.
Ana Pimentel
Jefe de la División de Evaluación y Seguimiento
Muy interesante, este modelo me va a permitir reorientar las actividades de evaluación y seguimiento, gracias porque los aportes dados por ustedes nos van a permitir internalizar cuán importante es que activemos mecanismos a través de este modelo. Gracias por brindarnos tan importantes conocimientos, sólo falta que todo el equipo que trabaja en esta unidad lo comience a poner en práctica.
Celia García
Secretaria Ejecutiva del Despacho
Bueno les diré que me pareció buenísimo, no niego que al principio me costó entenderlo y sobretodo adecuarlo a nuestro contexto de trabajo..Muchas gracias por tomarnos en cuenta en esta experiencia..
Dulce Márquez
Administradora
En una oportunidad conocí el modelo de Sistema Viable, me parece muy interesante, gracias por darme la oportunidad de refrescar estos conocimientos. Felicitaciones y gracias por motivar nuestro trabajo y hacernos reflexionar acerca de la importancia que tiene para nuestra organización de desarrollo profesoral el que pongamos en práctica este valioso modelo.
Betzaida Benitez
Asistente Administradora
Esta presentación hecha por ustedes me hace recordar la teoría sobre Cibernética que ví en la Universidad, una vez intenté ponerlo en práctica pero no se dio, ustedes me han motivado a poner en práctica lo que siempre quise hacer. Gracias por ese valioso aporte, sinceramente nos va a servir de mucho.
Victoria Hernández
Asistente Administradora
La exposición que ustedes hacen me parece muy importante, clara y sencilla porque permite visualizar que existe una forma distinta de manejar los procesos administrativos, poniéndolos en práctica aquí en Desarrollo Profesoral nos va a conducir al éxito, con la explicación dada me estimularon a seguir investigando sobre el tema, felicitaciones por la iniciativa que han tenido de hacernos ver lo importante que es poner en práctica este modelo para el beneficio de todos.
CUADRO 3. Aplicabilidad del Modelo
ÍTEM
SI
NO
F
%
f
%
1-¿Considera usted que en la Unidad Organizativa “Desarrollo Profesoral” de esta casa de estudios es necesario continuar facilitando Jornadas de Reflexión en torno al Modelo de Sistema Viable como propuesta para lograr los cambios deseados en el marco de la Refundación Universitaria?
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2-¿Estaría dispuesto (a) a participar en talleres y/o actividades afines acerca del Modelo de Sistema Viable de Stafford Beer?
6
100
0
0
3.-¿Estaría dispuesto (a) a colaborar activamente en la ejecución o puesta en práctica de este Modelo?.
6
100
0
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4.-¿Considera usted que la institución cuenta con los recursos necesarios y suficientes para su ejecución?
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100
0
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En referencia a la aplicabilidad del Modelo, los encuestados plantearon lo siguiente:
En cuanto a las necesidades existentes en la institución que justifiquen la propuesta Del Modelo de Sistema Viable , el 100% de la muestra respondió que sí existen necesidades, tanto en esta Unidad Organizativa como en la institución en general, ya que sería de particular relevancia su inserción en un proceso de transformación que conlleve al logro de la eficiencia. organizacional
Acerca de si estarían dispuestos a participar en talleres y/o actividades afines acerca del Modelo de Sistema Viable, el 100% respondió afirmativamente, lo cual demuestra una actitud receptiva para intercambiar experiencias de aprendizaje acerca de la temática planteada.
En relación con el planteamiento que indaga si los actores están dispuestos a colaborar activamente en la ejecución de la propuesta, el 100% respondió en forma afirmativa. Del mismo modo, la totalidad de la muestra respondió afirmativamente en relación a los recursos con que cuenta la institución para la ejecución del Modelo objeto de estudio
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CONCLUSIONES
En conclusión, podemos aseverar que el Modelo de Sistema Viable y el lenguaje cibernético que lo sostiene son instrumentos de muchísima utilidad en la Dirección de Desarrollo Profesoral, en tanto que ayuda a sus miembros a asumir una posición sistémica de sus procesos de comunicación. Así, se concebirá la organización como un todo integrado. Esto es una plataforma poderosa para lograr varias clases de cambio organizacional.
Es importante destacar que los instrumentos aportados por este Modelo, definen una estructura subyacente para comunicaciones en apoyo de la viabilidad, mientras que proporciona una plantilla valiosa para el diseño estructural de la organización que queremos. Además, el Modelo de Sistema Viable tiene la ventaja de ser flexible y poseer otras fortalezas, que se presentan como requisitos previos en el cambio rápido de ambientes. Su flexibilidad estriba en que las nuevas unidades estratégicas de la organización fácilmente pueden ser insertadas en un nivel particular de repetición sin necesidad de hacer cambios dramáticos a las estructuras circundantes. Finalmente, podemos acotar que este Modelo proporciona la capacidad de respetar la naturaleza emparentada y recurrente de la organización, para consolidarla en un equilibrio sano interna y externamente, haciéndolo adaptable para cambiar. El proceso de reinvención, entonces, se convierte en un dinámico continuo, espontáneo de la organización, en lugar de ser algo impuesto y discontinuo de una cierta fuente externa.
En la Unidad Organizativa seleccionada existen las condiciones necesarias para llevar a efecto la implementación del Modelo de Sistema Viable, puesto que los actores demostraron suficiente motivación, interés, consenso y compromiso de cambio en referencia a las herramientas conceptuales presentadas, lo cual, en términos generales, fue justipreciado como una valiosa oportunidad para el aprendizaje, para el crecimiento, para el mejoramiento progresivo de la comunicación, en fin, para asumir de manera exitosa la complejidad organizacional, desde una perspectiva crítica y en consonancia con los paradigmas de la Cibernética.
REFERENCIAS
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direccionestrategica.itam.mx/.../material/Jungla%20de%20conceptos%20estrategicos%20Carlos%20Alcerreca.pdf . [Consulta: 2008, febrero 19]
Mariñas, M. (s/f) Gerencia y Planificación Cibernética.[ Libro en línea].Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
Disponible: http://www.fiec.org.ve/maestria/ciber2/ Consulta: 2008, febrero.
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. Vicerrectorado Académico. Dirección de Desarrollo Profesoral.(s/f) Fundamentos que consolidan las Actividades Desarrolladas en la Dirección. Material Digitalizado. Caracas, Autor.
http://www.monografías/.Com. Los Valores Organizacionales. Reflexiones Necesarias.
.[ Documento en línea]. Disponible: www.monografias.com/trabajos15/valores-organizacionales/valores-organizacionales.shtml Consulta: 2008, febrero 19.
